Câu chuyện nhảy việc của nhân sự trẻ vẫn không có hồi kết. Nhiều nhân sự chia sẻ: “Làm quá lâu không được tăng lương, tôi tự tăng lương cho mình bằng cách… nhảy việc”.

Có một câu nói vui trong nhân sự: “Sếp sợ nhất nhân viên thích nhảy… việc”. Trong tình hình các doanh nghiệp tái cơ cấu nhân sự để tối ưu hóa chi phí, việc cắt giảm nhân sự và gia tăng task với các nhân viên còn lại ngày càng nhiều. Nhiều nhân sự ngán ngẩm vì mình làm rất nhiều nhưng lại chẳng được tăng lương. 

Có người vẫn “ngậm ngùi” ở lại vì có được công việc ở thời buổi này đã rất tốt rồi, giữ cho mình chiếc ghế “an toàn” mới là quyết định đúng đắn. Cũng có người cảm thấy đồng lương không xứng với năng lực nên đã chọn “dứt áo ra đi”. Nghỉ việc vốn là vấn đề muôn thuở, thời nào cũng có. Tuy vậy, thế hệ Gen Z – một thế hệ đầy sức trẻ, tài năng và nhiệt huyết lại thường được nhắc đến với cụm từ “thế hệ nhảy việc”.

Cần nhìn nhận công bằng: Nhảy việc thường không phải là hành động “nông nổi”

Trên thực tế, quyết định nhảy việc chỉ đến sau những đêm mất ngủ, cân nhắc, đắn đo. Nhiều bạn trẻ tâm sự, bản thân hết mình cống hiến, đi làm từ sáng đến tối muộn, thậm chí tăng ca thường xuyên, gánh nhiều đầu việc và làm đủ thể loại task nhưng mức lương quá thấp.

Tuy nhiên, việc cống hiến thời gian lẫn công sức không đi kèm với kết quả có thể đo lường được. Nghĩa là đôi khi chế độ lương, thưởng của công ty tùy thuộc vào kết quả công việc. Việc làm gấp đôi thời gian người khác, nỗ lực hơn nhưng năng suất lại không cao thì chuyện tăng lương cũng là điều bất khả thi.

Theo một nghiên cứu của công ty tư vấn quản lý Oliver Wyman, thế hệ Gen Z có tâm lý làm việc khác với các thế hệ trước. Họ không thích sự ổn định, luôn muốn theo đuổi những điều mới và sẵn sàng từ bỏ công việc của mình khi có những giá trị không phù hợp. Đơn cử như vấn đề lương thưởng, nếu đã cống hiến quá nhiều mà vẫn không nhận được giá trị xứng đáng, họ sẽ rời bỏ công ty và tìm một nơi khác có offer lương, thưởng cũng như quyền lợi cao hơn.

“Khi đi làm, mình đánh giá mức độ công việc dựa trên thu nhập, quyền lợi cũng như các cơ hội để học hỏi. Nhiều công việc bắt buộc mình phải làm thêm giờ, làm các đầu việc không tương xứng với đồng lương. Vì lý do đó mình quyết định thay đổi môi trường phù hợp hơn. Bản thân mình thường dành những tháng đầu tiên để xem xét về độ phù hợp của công việc. Nếu sau khi review lại công việc mà nhận thấy không nhận được quyền lợi như mong muốn, mình sẽ rời khỏi doanh nghiệp đó”, bạn Đ.T nói.

Bạn T.N nêu lên quan điểm: “Mình là GenZ nhưng rất hiếm khi nhảy việc. Mình sẽ ở lại cống hiến đến cùng, và chỉ khi gặp những vấn đề bất khả kháng, không thể giải quyết được nữa mới quyết định xin nghỉ. Có nhiều trải nghiệm cũng tốt, nhưng với mình một công việc ổn định lại phù hợp hơn”.

Đi hay ở, đều cần phải có “backup plan”

Thực tế, nhảy việc không phải giải pháp lâu dài với cả nhân sự và công ty. Đồng ý là nhân sự thấy không phù hợp thì có thể xin nghỉ, nhưng việc nhảy quá nhiều công ty chỉ trong thời gian ngắn ảnh hưởng rất lớn đến bản thân và cả doanh nghiệp. 

Điển hình như chỉ trong vòng vài tháng ngắn ngủi, nhân viên khó có thể tạo ra giá trị cho bản thân, nếu trong CV có quá nhiều công việc chỉ làm trong thời gian ngắn cũng ảnh hưởng đến uy tín khi xin công việc mới. Người tuyển dụng sẽ hình thành những câu hỏi: “Tại sao mỗi công ty chỉ làm vài tháng đã nghỉ? Liệu đây có phải nhân viên có thể gắn bó lâu dài với mình hay không?”

Lúc này nhân viên nên tự đặt câu hỏi cho bản thân mình “Tại sao tôi chưa bao giờ được tăng lương? Liệu nhảy việc có thể là cách giải quyết tốt nhất cho bản thân lúc này? Liệu còn cách nào để tiếp tục gắn bó với công ty nhưng vẫn được tăng lương?” Những câu hỏi này sẽ giúp nhân viên tìm được câu trả lời khách quan nhất cho quyết định của mình. 

­

Nói về lý do nhân sự lựa chọn nhảy việc ngày càng nhiều, bạn T.P – Một nhân sự Gen Z chia sẻ: “Nguyên nhân nhân sự nhảy việc đến từ nhiều khía cạnh khác nhau. Có thể do hiệu quả công ty mang đến không đáp ứng được ngưỡng review lương nhưng chính họ cũng không nhận ra điều đó. Hoặc vấn đề nằm ở việc người đó không có đủ khả năng đánh giá chất lượng công việc do mình làm”. 

Theo T.P, nguyên nhân thứ hai đến từ việc nhân sự làm việc không có mục đích về lương, thưởng rõ ràng. Họ tăng lương theo cảm tính. Và từ đó nhân sự chọn nhảy việc để tìm được nơi đánh giá đúng năng lực của mình hơn. Về doanh nghiệp, họ cũng tốn kém nhiều thời gian, công sức, chi phí đào tạo. Đặc biệt là đi tìm nhân viên mới đủ phù hợp để thế chỗ nhân viên cũ và training lại từ đầu.

Xét từ lợi ích của nhân sự, nhảy việc để tìm một môi trường mới có offer cao hơn là điều cần thiết. Tuy nhiên trước khi nhảy việc, nhân sự cần có sự suy tính kỹ lưỡng, chuẩn bị cho những rủi ro có thể xảy ra nếu không xin được việc ở doanh nghiệp khác. 

Đồng thời trước khi phỏng vấn xin việc, nhân sự nên dự tính trước mức lương mong muốn, đạt mục tiêu cụ thể cho những quyền lợi mình muốn được hưởng để tránh mơ hồ khi làm việc. Nếu thay đổi môi trường liên tục, vừa mất thời gian của doanh nghiệp vừa ảnh hưởng đến quá trình học hỏi và những giá trị nhân sự sẽ nhận được khi làm việc.

Minh họa: Huy Mai

Đừng quên đăng ký newsletter của Advertising Vietnam để cập nhật những insight mới nhất về nhân sự ngành Quảng cáo, Truyền thông!